Comment mener les entretiens annuels obligatoires
Cette formation vous permettra de mettre en place de manière efficace et légal les entretiens individuels annuels de vos collaborateurs.
Cette formation dure deux journées consécutives en présentiel.
Finalités de la formation
La loi « avenir professionnel » de 2018 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, prévoit que chaque collaborateur doit bénéficier d’un entretien professionnel centré sur lui et non plus uniquement sur la performance de l’entreprise.
Cette formation permettra au bénéficiaire de comprendre la différence entre les deux types d’entretiens, annuels et professionnels, pour qu’il adapte sa posture en conséquence.
Objectifs d’apprentissage :
- Identifier les différences entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. Adopter la posture adaptée.
- Mener un entretien unique comprenant les deux phases
- Phase 1 : évaluation / fixation d’objectifs
- Phase 2 : centrée sur le développement professionnel et le projet du collaborateur, en suivant une méthodologie précise
- Nommer les dispositifs de formation / RH et leur finalité (Plan de formation, Période de professionnalisation, CIF, VAE, Bilan de compétences…).
Contenu de la
formation
Accueil et rappel des objectifs
Au lancement de la formation : tour de table de présentation des participants, synthèse des retours des questionnaires, expression des besoins spécifiques, rappel de l’intention pédagogique et des objectifs d’apprentissage, règles de fonctionnement du groupe. Voici un rappel des objectifs de cette formation :
- L’entretien annuel d’évaluation : une logique de performance centrée sur l’entreprise, dont les objectifs sont : Stratégie de l’entreprise – Compétences – Activités – Objectifs – Moyens
- L’entretien professionnel : une logique RH centrée sur le collaborateur, dont les objectifs sont : Volonté du législateur – Employabilité – Formation tout au long de la vie – Utilité de l’EP la GPEC interne
Jour 1 : le process de l’Entretien Annuel d’Évaluation (EAE)
Phase 0 : Préparation
- La base documentaire (fiche de poste/référentiel métier compétences, parcours professionnel (CV), bilan des formations, compteur DIF, les entretiens de l’année précédente)
- La communication au collaborateur, l’invitation, sa préparation de l’entretien
- La configuration du lieu pour l’entretien / programmation des entretiens …
Phase 1 : L’Évaluation Annuelle et la fixation d’objectifs
- Accueillir – poser le cadre : expliquer les 2 phases distinctes de l’entretien et ouvrir au dialogue – ouvrir le dialogue sur l’année écoulée
- Les modèles de questions pour ouvrir le dialogue – l’écoute active, la reformulation …
- Rappel des objectifs attendus, évaluation par l’évalué, et par le manager (à partir du document interne)
- Différence entre but, objectif et tâche (moyen)
- La mesure des résultats (centrage résultat/moyens)
- Analyse des forces et points d’amélioration
- L’importance des faits pour le collaborateur
- La méthode DIEF pour féliciter – le DESC pour recadrer et gérer les situations difficiles pouvant avoir lieu au cours de l’entretien
- La notation/l’évaluation expliquée avec assertivité
- Présentation des objectifs de l’année
- Rédaction d’objectifs SMART
- Définir des Indicateurs de résultats
- Plan d’actions (rétro planning, objectifs intermédiaires, moyens, ressources)
Jour 2 : le processus de l’Entretien Professionnel (EP)
Déroulement d’un entretien professionnel
- Bilan et parcours professionnel ; souhaits et motivations, projet professionnel ; évolution interne et mobilité ; projet de formation ; développement des compétences ; tutorat ; projet professionnel personnel au sein de l’entreprise / en dehors …
- Les risques à éviter (promesses hasardeuses, sur-engagement, liste de Noël)
- Elaboration du plan de formation individuel réaliste et priorisé. Information sur les dispositifs de formation adaptés (VAE, CIF, BC, mobilité, période de professionnalisation …)
- Synthèse du projet professionnel et définition des actions possibles, des personnes impactées, des moyens nécessaires – planification des prochaines étapes
- Mise en perspective avec le circuit interne d’étude des demandes et de décision
L'entretien unique : EAE + EP
Comment mener un entretien unique
- Simulation de conduite d’entretien professionnel
- Apports de connaissances sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle
- Débriefing et évaluation selon une grille de lecture + plan de progrès individuel
Conclusion de l’entretien unique
- Le devenir du document EAE et EP – synthèse et signatures – place pour indiquer des commentaires Demander un feed-back sur la façon dont s’est déroulée l’entretien et ce qu’en pense le collaborateur Remercier et prendre congés
Synthèse et clôture
- Tour de table de synthèse
- Feedback
- Évaluation de la formation, satisfaction « à chaud »
- L’évaluation des acquis est réalisée par le formateur à partir des tests, mises en situation et questionnements des bénéficiaires.
Démarche
pédagogique
Modalités pédagogiques
Le processus pédagogique privilégie une alternance d’apports de concepts, des travaux en sous-groupes, puis une synthèse en grand groupe. Il s’appuie sur un questionnaire à remplir en ligne préalablement à la session par chaque bénéficiaire de la formation.
Les concepts sont apportés via des supports visio et audio si nécessaire, et les documents relatifs de la formation sont mis à disposition des participants sous forme numérique en cours et/ou en fin de cycle selon les situations.
- Les supports projetés lors de la formation
- Les annexes avec les fiches détaillées de compétences en lien avec les métiers de la Branche
- Les recommandations pour utiliser et s’approprier les outils
- Des questionnaires et fiches techniques de bonnes pratiques
- Une bibliographie
Modalités d’évaluation
Une évaluation des compétences acquises par les bénéficiaires est mise en place en cours et à la fin de la formation. Elle prend la forme de questionnaires et d’auto-évaluations en cours de formation. Elles font l’objet d’une synthèse en fin de formation. Les dispositifs d’évaluation permettront d’évaluer l’acquisition de ces différents concepts par les bénéficiaires.
Les participants sont invités à remplir un questionnaire d’évaluation de la formation suivant un formulaire simple et non nécessairement nominatif. Le formateur rédige un bilan pédagogique en fin de formation sur le fonctionnement du groupe, les difficultés éventuelles rencontrées et des préconisations d’améliorations pour les cycles suivants.
Accessibilité
de cette formation
Pour les personnes ayant un besoin spécifique d’accessibilité, merci de nous contacter au préalable pour définir ensemble les modalités d’adaptation.
Pour toute situation de handicap, un échange avec le futur bénéficiaire permettra d’évaluer la possibilité d’adapter la formation ou de diriger celui-ci vers les organismes spécialisés qui pourront apporter localement des solutions adaptées.
Formateurs
Le formateur peut être un consultant associé du groupe Ressources et Changement ou un intervenant qualifié pour dispenser cette formation dans les meilleures conditions pour les bénéficiaires.
Un débriefing est assuré avec le responsable pédagogique du Groupe JMC Ecole après chaque session de formation pour procéder à d’éventuels ajustements pour les prochaines sessions.
Formateurs de la
formation charge mentale
Le formateur peut être un associé dirigeant ou un intervenant qualifié pour dispenser cette formation dans les meilleures conditions pour les bénéficiaires.
Un débriefing est assuré avec un référent du Groupe Ressources & Changement après chaque session pour procéder à d’éventuels ajustements pour les prochaines sessions.
Chiffres clés
Chiffres clés en 2020
Personnes formées
Sessions au total
Sessions en visioconférence
Personnes par groupe
Personnes par groupe en moyenne
Personne a quitté en cours de formation
Taux de satisfaction en moyenne
Chiffres clés en 2021
Sessions sont programmées et en cours de réalisation
Personnes par groupe en moyenne
Taux de satisfaction en moyenne
